Organisaatiokuusessa ollaan?

Posted: 14/12/2014 in asiantuntijuus, avoimuus, hierarkia, johtaminen, muutos, osaaminen, sosiaalinen media, työ, yhteisöt, yhteiskunta, yhteistyö

Viikon Twitter-keskustelut johdattivat taas oppimaan uutta. Tutustuin ensimmäistä kertaa vertauskuvaan organisaatiosta joulukuusena. Vuodenaikaan sopiva ja erinomaisen osuva metafora, kiitos Kaisa!

Keskustelu sai alkunsa tästä:

 

Jutussa Esa Saarinen toteaa työelämässä vallitsevan negatiivisuuden syövän ihmisten motivaatiota. Saarinen arvioi sisäisen motivaation kärsivän paitsi yleisestä kielteisyyden ilmapiiristä, myös ilmiöstä, jota hän kutsuu kasvun koneistomalliksi:

Organisaatioiden rakenteet eivät huomioi ihmistä. Syntyy ajatus organisaatiosta koneena, joka koostuu yksiköistä ja osista, jotka ovat helposti korvattavissa.

Samaan ilmiöön syventyy myös Personnel Todayn artikkeli Does the future of work lie in workplace communities? Itse menisin askelta pidemmälle ja sanoisin, ettei työn tulevaisuus ole työpaikalle rakentuvissa yhteisöissä (vrt. communities of practice ja niiden saama kritiikki), vaan tietotyöläiselle avoimet yhteisöt ovat tulevaisuuden työpaikkoja.

Harto Pönkä kuvaa tuoreessa Sosiaalisen median käsikirjassa kuinka sosiaalinen media osaltaan haastaa perinteisen toimintakulttuurin niin koulutuksessa kuin työelämässä. Tiukasti rajatut vastuualueet ja hierarkia eivät kannusta kehittämään uutta, vaan johtavat pikemminkin ”kaavamaiseen tehtävien suorittamiseen ja oman reviirin puolustamiseen” (s. 206). Seurauksena on usein se, ettei työpaikoilla ratkaista todellisia ongelmia, vaan keksitään näön vuoksi jotain puuhasteltavaa. Eli kevyesti kärjistäen: väärät ihmiset tekevät vääriä asioita.

Sosiaalinen media voi ohittaa hierarkkiset rakenteet ja tarjota vuorovaikutussuhteiden verkoston, joka ongelmanratkaisutilanteissa mahdollistaa nopeamman pääsyn tarvittavaan tietoon ja osaamiseen.

Sadan vuoden takaisia rakenteita pidetään yhä yllä, vaikka toimintaympäristö on muuttunut. Emme osaa välttämättä kyseenalaistaa ja nähdä vaihtoehtoja, vaan pidämme olemassaolevia malleja itsestään selvyyksinä. Kuten Personnel Todayn artikkeli muistuttaa, hierarkioista on hyötyä lähinnä rutiininomaisessa, mekaanisessa työssä, jossa toimintaympäristö pysyy vakaana. Muussa tapauksessa orgaaninen tai dynaaminen rakenne toimii paremmin.

Perinteiseen organisaatiokoneistoon liitettäviä ominaisuuksia ovat fordilaisittain suorituskyky, nopeus, tehokkuus. Älykäs organisaatio ei kuitenkaan voi arvioida toimintaansa pelkästään määrällisillä mittareilla, muistuttaa Jari Kaivo-Oja julkista sektoria ruotivassa bloggauksessaan.

Monikerroksinen hierarkia on harvoin jos koskaan älykäs organisaatio. Siltä puuttuu ennen kaikkea notkeus, avoimuus ja kyky uudistua nopeasti.

Näin tunnistat joulukuusiorganisaation:

  1. Kerroksia on paljon.
  2. Huipulla loistaa yksinäinen johtotähti.
  3. Lahjat ovat kuusen alla.
  4. Kuuseen on lähes mahdotonta kajota, sillä jos yrität tehdä kokonaisuudelle jotain, neulaset pistelevät.
  5. Ympärillä lauletaan sormet ristissä ”En etsi valtaa loistoa”.

 

Lahjat viittaavat tässä lahjakkuuteen ja osaamiseen, josta leijonanosa on ruohonjuuritasolla arjen työssä. Ja vielä se tärkein, joka on tietenkin numero 6: joulukuusiorganisaatio on täynnä koristeita. Motivointikynttilöitä, palkitsemispalloja, luottamuksen kimallenauhaa ja hieman hyvinvointihilettä.

Harva ilmiö työelämässä on kuusenkoristelua vastenmielisempi. Kukahan kertoisi koristevalmistajille, että sitoutuminen ja luottamus eivät ole organisaatiohierarkian vaan ihmisten ja heidän muodostamiensa yhteisöjen ominaisuuksia?

Ylimmän johdon ja sijoittajien etujen palvelemiseen valjastettu organisaatiokoneisto kuorrutetaan sliipatuilla käsitteillä näyttämään inhimilliseltä, riippumatta siitä, kuinka pahoin henkilöstö todellisuudessa voi.

Mikä neuvoksi? Resepti on periaatteessa yksinkertainen, mutta silti niin vaikea toteuttaa – eikä muutos tapahdu yhdessä yössä. Kuten edellä totesin, joulukuusiorganisaatio suojelee itse itseään ja omia oksiaan, silloinkin kun ne ovat lahonneet pystyyn ajat sitten ja kuivuneissa rangoissa roikkuvat enää vain viestintäosaston ripustamat muotisanoilla silatut koristeet.

Jos haluat käydä kuusen kimppuun ja oksastuksen asemasta saada aikaan oikeita muutoksia, ota avoimuuden moottorisaha käteen.

Hyödynnä joukkovoimaa. Mahdollista, älä kontrolloi. Kunnioita ihmisten osaamista ja asiantuntemusta. Anna tilaa ja aikaa oppimiselle. Kannusta epäviralliseen yhteistyöhön. Yhteisöjä ei voi pakottaa syntymään: tämän päivän johtaminen on yhteisöllisyyden edellytysten fasilitointia. Ja kun olet tunnistanut hyvin toimivan yhteisön, älä hajota sitä väkivalloin.

Asiantuntija kiittää – ja yhteiskunta peesaa. Yhteisöllinen työskentely ei ole pudotuspeliä, vaan malli, jossa kaikki voittavat.

kommenttia
  1. mkosonen sanoo:

    Avoimia yhteisöjä täydentämään: tässäpä potentiaalista hyvää luettavaa Workplace communities -teemasta.

    http://www.theworkplacecommunity.com/

  2. Naulan kantaan jälleen, Mia! Havaitsimme Rajoja rikkova työ -hankkeessa, että verkostoissa yhteisöllisyyden syntyä määrittää kasvokkaisuus ja kohtaamiset. Oheisessa blogissa lisää aiheesta, ja vielä enemmän alkuvuodesta ilmestyvässä hankkeen loppuraportissa. http://unelmahautomo.blogspot.fi/2014/05/verkostoituva-tyo-muuttaa.html

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Google+ photo

Olet kommentoimassa Google+ -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s