Arkisto kategorialle ‘avoimuus’

Mistä jakamistaloudessa on kyse ja kuinka se muuttaa työelämää ja liiketoimintaa? Näihin isoihin kysymyksiin keskittyy Jakamistalous (Alma Talent, 2017), jonka ovat kirjoittaneet Minna-Maari Harmaala, Tuija Toivola, Maija Faehnle, Petri Manninen, Pasi Mäenpää ja Mats Nylynd.

Kirjan parasta antia on mielestäni alku eli johdatus jakamistalouteen. Pasi Mäenpää ja Maija Faehnle avaavat ilmiöön liittyviä käsitteitä ja niiden eroja oivallisesti. Ja suosikkikohtani löytyykin heti sivulta 3.

Digitalisaatioon liittyy myös tiettyjä hakkerietiikaksi tai wikinomiaksi nimettyjä aatteita, joista tärkeimpiä on tiedon avoimuuden ja sen jakamisen sekä vertaisuuden ja globaaliuden periaatteet. Tiedon jakaminen tarkoittaa, että jaettua tietoa ei vain käytetä kukin erillään, vaan että tietoa myös kootaan ja sitä hyödynnetään yhteistyössä tavalla, joka muistuttaa tieteen edistymisen tapaa. Internetin yhdistäessä yhteistyöhön erilaisia tahoja puhutaan usein joukko- tai parviälystä, jossa tiheä vuorovaikutus synnyttää yksilöiden kykyjä paljon mittavampia ja nopeampia ratkaisuja.

Avoimuus! Vertaisuus! Joukkojen viisaus ja parviäly! Siinäpä tärkeimmät. Kenties koko Internet vielä irtautuu kaupallisten mammuttien talutusnuorasta (ainakin todennäköisemmin kuin maapallo vaihtaa pyörimissuuntaa), kuten muun muassa www:n isä Tim Berners-Lee on visioinut. Kun puhutaan digitaalisesta maailmasta, jakamistaloutta oivallisempi termi onkin mielestäni vertaistalous. Mainituksi tulee myös toinen suosikkini: solidaarisuustalous.

Jakamistalouden on kuvattu olevan jotain omistamisen ja lahjoittamisen väliltä. Siihen liitetään hyvän tekemisen ajatus. Yhteisöllisyyden kokemus on tärkeä edellytys sille, että ihmiset kiinnostuvat toimimaan pelkkää kuluttajaa aktiivisemmassa roolissa. On sosiaalisen median ansiota, että tällaista yhteisöllisyyttä toisilleen muuten tuntemattomien ihmisten kesken on muodostunut ja että sitä arvostetaan.

Pehmeät tekijät ovat uusi kova. Ja allekirjoitan myös havainnon siitä, että sosiaalinen media on tehnyt hajautuneelle yhteistyölle ja yhteisöllisyydelle palveluksen. Aiemman sukupolven nettiyhteisöt olivat vielä jokseenkin marginaali-ilmiö, mutta some-palvelut ovat rohkaisseet ihmisiä keskustelemaan muidenkin kuin lähipiirinsä ja kollegoidensa kanssa.

Kiinnostavia osuuksia ovat etenkin pohdinnat muuttuvasta työelämästä ja jakamistalouden verotuksellisista kysymyksistä. Jakamistaloutta pohditaan myös kaupunkikehityksen ja kestävän kehityksen näkökulmista.

Yksi ilmiö on kirjassa jäänyt vähemmälle huomiolle, kuten oikeastaan koko tähänastisessa jakamistalouden keskustelussa: asiantuntijatyön muutos. Tämä on hirtehistä etenkin silloin, kun heti seuraavassa lauseessa puhutaan disruptiosta. Joko tarkastellaan – nimiä edes mainitsematta – maailmanlaajuisesti tunnettuja riistojakamistalouden alustoja tai nähdään koko ilmiö vain pienenä vihertävänä puuhasteluna tavaroiden ja palvelusten vaihdantoineen.

Entä korkean osaamisen tunnistamiseen, jakamiseen ja yhdistämiseen tarkoitetut alustat? Viime vuosina minusta on useampaan otteeseen kuulostanut siltä, että uberisaation tehtävä on ollut lähinnä tuottaa oppituoliensa suojissa pönöttäville korkeasti koulutetuille asiantuntijoille (joilla on tietenkin kiinteä kuukausipalkka) lisää taivasteltavaa. Ikään kuin työn muutos digitalisaatioineen ja robotisaatioineen ei koskisi meitä lainkaan.

Taivastelulla on myös sellainen ikävä ominaisuus, että se johtaa yksinomaan julkaisuihin, ppt-sulkeisiin ja ylipitkiin blogikirjoituksiin, ei konkreettisiin ratkaisuihin eli osaamisen jakamisen alustoihin. Siinä missä LinkedIn on lähinnä yksittäisten asiantuntijoiden virtuaalinen käyntikorttikokoelma, seuraavan sukupolven verkostopalveluissa tehdään työtä ja saadaan siitä myös korvaus – muutamalla klikkauksella.

Mats Nylund toki huomauttaa artikkelissaan, että jakamistalous leviää koko yhteiskuntaan ja ”tulee muuttamaan työntekoa kaikilla aloilla” (s. 94). Mutta sävy on lähinnä uhkaava: työsuhteista siirrytään toimeksiantoihin, epätyypilliset työsuhteet lisääntyvät (Sitran arvion mukaan 35 % kaikista työsuhteista), keikka- ja silpputyö valtaa alaa. Pisimmälle menee oivasta kynästään tunnettu työelämän tutkija Juha Siltala, jonka mukaan alustatalous palauttaa palkkatyön alkumuotoonsa eli päiväläisten satunnaistöiksi. Tämän kehityksen seurauksena ihmiset eivät enää voi suunnitella elämäänsä, perustaa perheitä ja asuakin, jolloin ”yhteiskunta polarisoituu, väkivalta lisääntyy ja jopa elinaika lyhenee”, Siltala toteaa.

Voi elämän kevät! Onkohan meidän korkeasti koulutetulle asiantuntijajoukollemme tullut tämän väkivallan ja kuolemisen keskellä edes mieleen sellaista vaihtoehtoa, että alustat mahdollistaisivatkin tekemisen järkevämmän organisoimisen ja sen kautta valtavan tuottavuusloikan niin yksilöinä kuin yhteiskuntana? Tätä ajatusta veimme eteenpäin Sitran Ratkaisu100-kilpailussa. Samaa agendaa oli nähtävissä muillakin finalisteilla. Esimerkiksi GoCo kokosi asiantuntijoita yhteen tietyn ongelman tai projektin ympärille yli organisaatiorajojen, ja Tsampo halusi vapauttaa tutkijat tekemään työtään ilman jatkuvaa rahoitushakemusrumbaa.

Kun työpaikat ovat riittävän rikki, on helpompi luoda uutta kuin korjata vanhaa. Jos jotain en tässä maailmassa ymmärrä, niin tätä: miksi kiinteä työsuhde nähdään autuaaksitekevänä silloinkin, kun työn tekemisen puitteissa on pielessä suunnilleen kaikki? Ja kuinka monta lisätutkimusta vielä tarvitaan kertomaan, että itsensätyöllistäjät voivat tosiasiassa olla tyytyväisempiä ja motivoituneempia kuin leipätyöhönsä leipiintyneet palkansaajat?

Hirtehisin tilanne lienee yliopistoissa, joissa yhä suurempi joukko tutkijoita ensin hakee itse palkkarahansa (he siis toimivat jo tällä hetkellä yrittäjämäisesti), mistä he saavat vastalahjaksi liudan erilaisia lisätöitä, jotka eivät liittyneet varsinaiseen aiheeseen mitenkään. Jos henkilöstö kuitenkin on jatkuvasti valmis rahoittamaan näiden seinien ylläpitämistä omasta selkänahastaan, voidaan puhua joko todellisesta altruismista tai panttivankien kiintymisestä sieppaajaansa.

Toki on selvää, että pienyrittäjät ja itsensätyöllistäjät tarvitsevat parempia turvaverkkoja. Tätä myös Jakamistalous -kirjan kirjoittajat vahvasti alleviivaavat. Näin suuri muutos ei tapahdu hetkessä. Liian iso osa työelämästä on edelleen rakennettu perinteisten työsuhteiden ehdoilla, mikä on omiaan aiheuttamaan hämmennystä, pelkoa ja uhkapuhetta. Parhaat ratkaisut ovat siksi vielä löytämättä. Jospa kohdistamme jatkossa enemmän huomiota tekemiseen ja vähemmän pelotteluun?

flock-801787_640

Parven viisautta. Kuva: Pixabay

Yksi oivallinen ajatus kirjassa on eri alustojen kanssa yhteensopiva ”luottamusvaluutta”, jota ihmiset voisivat hyödyntää eri palveluissa eikä heidän siten tarvitse rakentaa mainepääomaansa joka kerta alusta uudelleen. Tällainen ratkaisu olisi oivallinen apu palvelujen käyttäjille ja kehittäjille. Digitaaliset alustat myös demokratisoivat asiantuntijatyötä esimerkiksi siinä, että hiljaisemmatkin pääsevät esiin. Osaamista voi olla kertynyt monista eri lähteistä. Pelkän muodollisen pätevyyden tai työstatuksen sijaan näytöt ratkaisevat.

Kiinnostava osuus on myös jäsenten yhdessä omistamat alustaosuuskunnat, jotka kirjassa nähdään ”jakamistalouden korjausliikkeenä”. Osuuskunnat voivat luoda uutta asiantuntijatyön työkulttuuria ja yleisemmin katsottuna ne ovat Suomessa nousseet uuteen kukoistukseen.

Ja lopuksi: kirjoitimme Janne Ruohiston kanssa parviälystä ja ongelmanratkaisusta digitaalisilla alustoilla, tsekkaa juttu Henry ry:n Työn tuuli -lehdestä. Alkusanoista poiketen emme ole korvaamassa kiinteitä tiimejä itseorganisoituvilla parvilla, vaan luomassa täydentävää tapaa löytää parhaat ratkaisut monimutkaisiinkin ongelmiin. Kyseisen numeron teemana olivat alustat, verkostot ja ekosysteemit. Jos vertaistalous kiinnostaa, kannattaa siis käydä läpi koko paketti 🙂

 

 

 

Tiedon ja osaamisen siiloutuminen ilmenee yhteiskunnassa monin tavoin. Olemmehan virallisten instituutioiden, järjestöjen ja seurojen luvattu maa.

Ja jos olet ollut töissä vaikkapa yliopistolla pidempään kuin yhden gradunmitan, tiedät kouriintuntuvasti, kuinka vaikeaa jopa oman organisaation sisällä on tehdä yhteistyötä yli laitosrajojen. Äärimmilleen viety kilpailu johtaa helposti siihen, että varsinaista ydintekemistä tärkeämpää on oman tiedekunnan tai yliopiston/korkeakoulun imago rahoittajien silmissä. Syntyy erilaisia lokeroita, joihin tieto on kahlittu.

Tohtoriverkoston luotsina bongasin taannoin kiinnostavan uutisen. Tutkijoiden ja kansanedustajien tiedonvaihtoa edistävä Tutkas-seura perusti asiantuntijapankin, johon

…Tutkaksen tohtoritutkinnon suorittaneet tai vastaavat akateemiset ansiot omaavat jäsenet voivat ilmoittautua. Kansanedustajat voivat halutessaan ottaa epävirallisesti yhteyttä asiantuntijapankissa oleviin asiantuntijoihin ja pyytää tietoa ja/tai mielipidettä esimerkiksi lainsäädäntötyössä esille nousseessa kysymyksessä.

Ensi töikseni innostuin. Lisää tutkittua tietoa päätöksentekoon! Ja näin huikean yhteistyömahdollisuuden, onhan Tohtoriverkostossa jo lähemmäs 900 tutkimuksen ammattilaista eri tieteenaloilta.

Sitten luin hieman pidemmälle ja jo puoli minuuttia myöhemmin masennuin. Tutkija sitoutuu reagoimaan kansanedustajien tietotarpeisiin nopeasti, mutta konsultaatiosta ei makseta, eikä tutkija voi lisätä asiantuntijapankkia omaan ansioluetteloonsa. 

Mielipiteeni ilmaistyön teettämisestä uskolliset blogini lukijat jo tietävätkin. Loput johtopäätökset ylläolevasta jätän jokaisen itsensä kuviteltavaksi. Yksi on kuitenkin sanottava ääneen: tällainen asiantuntija-asema on hyvin selkeästi ulotettu koskemaan vain niitä, joilla on pysyvä ja turvattu työsuhde jonkin organisaation palveluksessa ja siten toimeentulo. Se taas ei merkitse synonyymia parhaalle asiantuntemukselle. Kerron myöhemmin tässä postauksessa, miksi näin on. Keep reading.

Lähestyin Tohtoriverkoston edustajana Tutkasta lyhyellä kirjelmällä. Ehdotin osallistumista pilottina Ratkaisu100 -kilpailussa työstämäämme malliin, jossa tieteilijöiden (ja muidenkin) osaaminen on avoimesti saatavilla ja ostettavissa parvityöalusta Skillhiven kautta.

Jokainen asiantuntija määrittelee oman hintatasonsa ja ansaitsee osaamisellaan. Työn tilaaja näkee yhdellä silmäyksellä, ketkä ovat tietyn ongelma-alueen osaajia, sen sijaan, että tietoa pitäisi kaivella eri lähteistä, pahimmassa tapauksessa yliopistojen, ammattikorkeakoulujen ja tutkimuslaitosten verkkosivuilta. Yksinkertaiset ongelmat voivat ratketa kysymys-vastaustyyppisesti yhdenkin ihmisen voimin, mutta monimutkaisissa kysymyksissä tarvitaan paljon päitä. Samalla varmistetaan, että mukana on sellaistakin osaamista, jota perinteisistä instituutioista ei löydy tai jonka olemassaoloa ne eivät ole vielä tunnistaneet.

Osaamisen yhdistely – itseorganisoitumiseen perustuva parvimalli – on Skillhiven kantava voima ja erottaa sen kaikista kilpailevista ratkaisuista. Meillä on paljon kehitettävää, mutta idea on niin lupaava, että sen kanssa edetään vaikka läpi harmaan kiven ja lainsäädännön esteiden. Alusta on kaikille avoin. Sen yhteyteen muodostuu erilaisia osaverkostoja ja -yhteisöjä. Minua innostaa etenkin ajatus avoimesta parviyliopistosta, joka vapauttaa ainakin osan tieteilijöistä – ts. heidät, jotka eivät tarvitse erillistä infraa – tutkimaan ilman ylimääräistä hallintopainolastia ja nykyisen mallin mukanaan tuomaa pahoinvointia. Mikä tärkeintä, parvityö edistää ryhmien diversiteettiä ja siten luovempien ratkaisujen kehittämistä.

birds-1469142_1280

Ehdotustani käsiteltiin Tutkaksen hallituksen kokouksessa loppukeväästä ja vastaus oli asiallinen mutta kieltävä. Siinä todettiin, ettei mahdollisuutta konkreettiseen yhteistyöhön ole, mutta tohtoriverkostolaiset ovat tervetulleita seuran jäseneksi. Vastauksessa minua kummastutti lähinnä maininta ”Tällaisia pyyntöjä tulee aika ajoin”, koska mitään valtakunnallista eri alojen tohtorit yhteen kokoavaa foorumia ei ole ollut aiemmin olemassakaan.

Kuitenkin vain kuukautta aiemmin Tutkas-seuran puheenjohtaja Sanna Lauslahti peräänkuulutti ”entistä laaja-alaisempaa yhteistyötä päätöksentekijöiden ja tutkijoiden välille”, ”uudenlaisia menetelmiä” ja erityisesti nuorten tutkijoiden tuoreiden ajatusten kuulemista. Kuinka tämä pätkätyöepävarmuuden riepoma mutta asiantunteva tieteilijöiden joukko saadaan koko laajuudessaan mukaan mihinkään yhteistyöhön, ellei avoimen alustan kautta?

On selvää, että yhdistykset määrittelevät itse toimintaperiaatteensa eikä tarkoitukseni ole kritisoida Tutkasta. Ilmiö on paljon yleisempi ja haluan tällä blogikirjoituksella kiinnittää huomion itse pääasiaan: suljetun ja avoimen mallin eroihin.

Jos ennalta rajaamme ongelmien omistajat ja niiden ratkaisijat vain pieneen osajoukkoon asiantuntijoita, kuinka voimme varmistaa, että meillä on käytössämme paras osaaminen – tai edes täsmällinen ongelman määrittely? Kenen etua ratkaisulla ajetaan? Kuinka elitismi vältetään? Miten poliittiset ja taloudelliset sidonnaisuudet otetaan huomioon? Mitä jos asiantuntijalla on oma tai yliopistonsa lehmä ojassa? Tilataanko vastaus aina samalta taholta, jolloin voidaan varmistaa, että se on paitsi nopeammin saatavilla myös itseä miellyttävä?

Rakas Suomi 100 v: ei näin. Ei enää.

Kollektiivisen älykkyyden, joukkoälyn, kukoistamisen edellytykset tuskin ovat koskaan olleet paremmat kuin laajojen sosiaalisten verkostojen ja informaatioteknologian aikakaudella. Jostain syystä emme vain suostu käyttämään tätä potentiaalia hyväksemme. Joukkojen tietämyksen perusperiaatteita ovat monimuotoisuus, riippumaton informaatio päätöksenteon pohjana sekä hajautuneisuus, joka mahdollistaa kaksi ensin mainittua (Surowiecki, 2007). Luonnollisesti tämä monimuotoinen, riippumaton ja hajautunut tieto on vielä organisoitava yhteen ja koottava.

Juuri tätä ratkaisumme tukee. Mottomme ei suotta ole Parasta ongelmanratkaisua parviälyllä. Skillhiven ydintä ei ole teknologia, vaan ihmiset, heidän osaamisensa ja intohimonsa, ja tärkeimpänä kaikista, vuorovaikutus.

Eivätkä alustalla suinkaan hääri pelkästään tohtorit. Elämme kaikki kuplassa, tietämyksemme on vinoutunutta, sokeudumme oman erinomaisuuden edessä. Joukkojen viisaus voi eliminoida osan ongelmista. Seuraava tiedon vallankumous voisi syntyä siitä, että tutkijat laskeutuvat tiedetorneista muiden ihmisten pariin, avoimille alustoille, kohtaamaan esimerkiksi eri alojen yrittäjiä, keksijöitä, päättäjiä, virkamiehiä, kansalaisaktivisteja, perheenäitejä ja -isiä. Koulutuksissa käytän mielelläni esimerkkinä nyhtökauraa: innovaatiota ei olisi syntynyt ilman erilaisen osaamisen yhdistämistä. Reetta Kivelällä oli hallussaan paras tutkimustieto ja Maija Itkosella yrittäjyysosaaminen.

Erilaisten salaseurojen vaalimisen sijaan meidän kannattaa käyttää kaikki liikenevä energia siihen, miten saamme purettua teollisen aikakauden olosuhteiden mukaan luodut työelämän rakenteet, jotka estävät osaamisen saattamista käyttöön. Pelkästään korkeasti koulutettuja on työttöminä kymmeniä tuhansia. Samalla on purettava tiedon ja osaamisen vapaan liikkumisen esteet, tai kuten Reworking of work -ryhmää vetävä Jesse Soininen sanoisi, kollegiaaliset umpiot.

Työtä on jo kauan tehty rajoja rikkovissa verkostoissa. Rahan liikkeet kuitenkin laahaavat perässä, eikä epävirallinen verkosto tuo toimeentuloa.

Se perimmäinen ongelma, jota Skillhive-tiimin kanssa ratkaisemme, ei tällä hetkellä liity perinteisten työpaikkojen byrokratian kustannuksiin, alustan teknisiin ominaisuuksiin tai ihmisten motivointiin mukaan. Kaikki kiertyy lopulta yhteen ja samaan kysymykseen: siihen, keneltä ja miten asiantuntemusta on mahdollista hankkia ja miten sitä ostetaan. Tai ”ostetaan”.

Tämäkin ongelma on ratkaistavissa – kuinkas muuten kuin joukkovoimalla. Tervetuloa talkoisiin! Tule mukaan globaalille Skillhive-alustalle ensimmäisten joukossa ottamalla yhteyttä joko allekirjoittaneeseen koomikoo (at) gmail.com tai suoraan Intunexiin.

Nähdään Skillhivessä 🙂

Aineetonta ei voi ’omistaa’ samalla tavalla kuin materiaa. Silti toisinaan käyttäydymme ikään kuin voisi.

On turhan yksioikoista rinnastaa yhteisö sen yhteisömanageriin tai perustajaan. Kuten jo taannoin blogahdin, sinunkaan henkilöbrändisi ei luonut maailmaa yksin, ei edes sitä kyseistä yhteisöä tai verkostoa. Muutoinhan siinä olisi vain yksi jäsen.

Hajautunut ja ameeban tavoin jatkuvasti muotoaan muuttava avoin verkosto tarvitsee toki kasvot. Ikään kuin käyntikortin. Yhteisön perustaja, pääsihteeri, manageri, nettikätilö tai yhteisöluotsi – you name it. Suljetuissa kabineteissa puuhastelu ei näihin ympyröihin sovi. Sen opin jo keväällä 2005, kun eräs suomalainen mediatalo muitta mutkitta päätti sulkea suositun peliyhteisönsä ja jätti tärkeimmän – innokkaat käyttäjät ja uskollisimmat jäsenet – ihmettelemään vierestä, mitä oikein tapahtui.

Tänä keväänä digimarkkinointiväki kohisi Digitalist Networkin myynnistä pörssiyhtiö Ixonosille. Kuten tietojohtamiseen ja aineettomaan varallisuuteen hyvin vihkiytynyt Pasi Tervonen kirjoitti LinkedInissä, kaupassa ei olisi ollut oikeastaan mitään vikaa, jos jäsenet olisivat tienneet olevansa verkoston pääsihteerin vaihto-omaisuutta.

Jokaiselle johtamista joskus opiskelleelle – puhumattakaan meistä, jotka olemme vetäneet kyseiset koulutukset 🙂 – pitäisi olla itsestään selvää, että verkostojen orkestroinnissa on kyse avoimuudesta, läpinäkyvyydestä ja luottamuksesta.

padlock-690286_640

Yhteisömanageroinnin pimeä puoli piilee tässä: alamme ajatella yhteisöjä ja verkostoja jonkun tahon ”omaisuutena”, johon näitä periaatteita ei tarvitse soveltaa. Omallaan kun jokainen tekee likimain mitä huvittaa.

Liiallisen henkilöitymisen dilemma on tullut minullekin tutuksi Tohtoriverkostossa. Taannoin sain sähköpostiini kiittävää palautetta. ”Olet tämän maan paras ja selväsanaisin tohtoreiden työllistymisen asiantuntija.” Kiitin palautteesta ja esitin omana näkemyksenäni, että olen Suomen selväsanaisimpia ja asiantuntevimpia nettiyhteisöjen ammattilaisia. Väitöstutkimus aiheesta antoi erinomaisen pohjan ja sen jälkeen olen tuonut saamiani oppeja käytäntöön useilla eri foorumeilla täydennyskoulutuksesta yhteisömanagereiden cmadfi-verkostoon. Sielultani olen ennen kaikkea nettiryhmien katalysoija, verkottaja ja aktiivinen viestijä. Sen sijaan tohtorityöllisyyden osalta maassamme on monen monta minua pidemmälle ehtinyttä asiantuntijaa ja myös aihetta perusteellisesti tutkineita. Heitä on syytä kuunnella.

Voidaan siis sanoa, että Tohtoriverkostolla kokonaisuutena on tällä hetkellä Suomen paras tietämys tohtoreiden vahvuuksista ja ongelmista työmarkkinoilla. Tässä yhteydessä voisi olla kerrankin paikallaan puhua kokemusasiantuntijoista!

Haluaisiko joku ostaa lenkkareiden hinnalla muutaman tohtorin? Älkää ostako, verkosto ei ole kaupan. Joku voisi asemassani ryhtyä kuvittelemaan, että Tohtoriverkosto on ”minun”. Ei ole. Sen omistavat jäsenet yhteisesti, jonkun on vain täytynyt ottaa ensimmäinen askel.

Toisin kuin osa jopa minulle läheisistä ihmisistä ja noin puolet kateellisista savolaisista tuntuu olettavan, parasta Tohtoriverkostossa ei ole sen tuoma henkilökohtainen näkyvyys mediassa, jota muutenkin introverttina kammoan. Suunnan pitäisi olla from ego-systems to eco-systems.

Parasta on se, että ihmiset saavat Tohtoriverkoston kautta tarpeellista tietoa, uutta toivoa ja määrätietoisen suunnan työuralleen.

On mahtavaa huomata, että keskustelijat jakavat aktiivisesti vinkkejä niin akateemisten työnhausta, apurahojen verotuksesta kuin väitöskirjan grafiikkojen teettämisestä. Sana on vapaa. Foorumeillamme on kiellettyä vain riehuminen ja oman firman tuotteiden ja palveluiden mainostaminen joko suoraan tai kömpelön peitellysti (tohtorit jos ketkä ovat kriittisiä ja huomaavat sen heti).

Janhosen Johanna on teettänyt vuosittain yhteisömanagerikyselyn, jossa vuonna 2016 sanailin seuraavasti:

Jos perustaa ryhmän, muut ihmiset mieltävät, että ’toi omistaa sen’. Lähtien ihan vaikka hashtagin käytöstä. Nämä mielikuvat tulisi voida murtaa ja hyödyntää verkostoissa aitoa vertaisuutta ja jaettua omistajuutta. Jokaisella on mahdollisuus olla aloitteellinen. Ongelmaksi muodostuu helposti se, että aktiivisetkin jäsenet jäävät odottamaan, mitä yhteisömanageri seuraavaksi käskee tehdä. Olo on välillä kuin entisaikojen luokanopettajalla: ’No niin lapset, tänään lauletaan.’

Nämä odotukset voivat kuormittaa yhteisömanagereita, jotka tyypillisesti tekevät työtä vapaaehtoispohjalta tai yrityksissä vahvasti aliresurssoituina. Huomattavasti suurempi ongelma on kuitenkin verkoston potentiaalin vajaakäyttö. Yksi ihminen tai kourallinen aktiiveja ei voi toteuttaa kaikkea. On vaarallista jäädä passiivisena odottelemaan, että ”kyllä joku järjestää”.

Mikä neuvoksi?

Mielestäni kyse ei ole pelkästään jäsenten aktivoinnista perinteisessä some-mielessä (moniko näki? tykkäsi? jakoi? kommentoi?), vaan laajemmasta ajattelun muutoksesta kohti yhteisöllisempää tapaa toimia. Millaisia onnistumistarinoita olet kohdannut?

Tohtoriverkostolle on kahden vuoden aikana rakentunut kokonainen pieni ekosysteemi, jossa on edelläkävijäyrityksiä, ammattiliittojen edustajia ja yliopistojen koulutusvastaavia. Ja koko joukko tohtoreita tieteen eri aloilta. Mihin kaikkeen tämä joukko vielä ehtiikään! Eri puolille Suomea nousee tohtoreiden paikallisia ’livepiirejä’ ja urasparrauksen vertaisryhmiä, mentorointi vakiintuu arkiseksi toiminnaksi, osa jäsenistä jalkautuu rekrymessuille ja verkottuu HR-ammattilaisten kanssa, nohevat viestijät toimittavat tutkijoiden uratarinoita ja kansantajuistavat osaamistamme sosiaalisessa mediassa. Ja niin edelleen. Ja niin edelleen!

Tällä vuosikymmenellä ei voi enää olla uutinen, että avoimet ja itseorganisoituvat yhteisöt ovat tulevaisuuden tapa luoda ja jakaa tietoa.

Ajankohtaisempi haasteemme on kehittää näille yhteisöille tapoja koordinoida toimintaansa, ruokkia jäsenten aktiivisuutta ja ”parvipalkita” yhteisöä kollektiivisesti – ja samalla varoa, ettemme päädy vain keksimään nykyorganisaatioiden tietosiiloja ja valtaapitävien diktatuureja uudelleen, mutta trendikkäämmissä kuorissa.

Viestintä – erityisesti somessa – on aiheena alituiseen pinnalla. Näin myös omissa aivopoimuissani. Juuri kun pääsin pohtimasta verkkoviestinnän luomien vaikutelmien anatomiaa, huomioni kiinnittyi tyylivalintoihin.

Otetaanpa esimerkiksi digitaalisen maailman verkostot. Seuraavassa kaksi näytettä aiheeseen liittyvistä kirjoituksista. Ne on vedetty täysin hatusta tältä istumalta eivätkä siis perustu todellisuuteen.

Internet on meidän kaikkien. Ihmiseltä ihmiselle. Human to human. Syntyy sosiaalista pääomaa. Sinäkin pidät yllä digitaalisia verkostoja. Osallistumalla. Jakamalla. Tykkäämällä. Kaiken keskiössä on luottamus. Tiedämme, että ilman luottamusta meillä ei ole mitään. Ja digitaalisessa maailmassa meillä on mahdollisuus luottaa yli ajan, paikan, tilan, tuttuuden. Tiesitkö, että omasta verkostostamme tuleva suositus on kuusi kertaa painavampi kuin mainostajan viesti?

Ja samasta teemasta hieman toisin:

Internet on verkkojen verkko. Sen mahdollistamat suhteet ovat arvokkaita resursseja. Osallistumisen ja jakamisen kautta rakennamme sosiaalista pääomaa. Ranskalainen sosiologi Pierre Bourdieu jakoi pääoman kolmeen lajiin: taloudelliseen, kulttuuriseen ja symboliseen. Sosiaalinen pääoma edustaa symbolista pääomaa. Se rakentuu verkostoista, suhteista, luottamuksesta ja jaetuista normeista. Digitaalisissa kulttuureissa luomme näitä kaikkia yli ajan ja yhteisen tilan asettamien rajojen.

  • Pierre Bourdieu: The Forms of Capital, 1986
  • James Coleman: Social Capital in Creation of Human Capital, 1988
  • Robert Putnam: Bowling Alone, 1995
  • Anita Blanchard, Tom Horan: Virtual communities and social capital, 1998

 

 

Mitä eroa? Ensimmäinen teksteistä elää omassa ylhäisessä todellisuudessaan vailla viittauksia ulkomaailmaan. Toinen taustoittaa, linkittää ja antaa lukijalle mahdollisuuden tutustua ilmiöön yksittäistä kirjoitusta syvemmin. Se myös räväyttää yhdellä silmäyksellä peliin kolme sosiaalisen pääoman klassikkoa, kun taas ensin mainittu teksti joutuu tyytymään yhteen repäisevään faktaan, joka tosin ei näytä perustuvan yhtään mihinkään.

Hypertekstuaalisuus on Internetin perusominaisuus ja tietävien, osaavien verkostojen katalyytti. Ilman sitä päädymme umpioon. Toisinaan verkkokirjoittamiseen jopa evästetään ja opastetaan ikään kuin teksti olisi julkaistu paperilla.

Ensimmäisen näytteen mukainen pelkistetty tyyli sopii mainiosti vaikkapa talouslehden vierailevalle kolumnistille tai toimittajalle. Mutta emme ole kaikki kolumnisteja tai toimittajia.

Jos tavoitteesi on ammatillinen – luoda verkostoja, myydä osaamistasi ja jakaa tietoa eteenpäin – millaisen vaikutelman toiselle osapuolelle luo se, että ikään kuin esität keksineesi kaiken itse?

Jos ensin digihypetämme sitä, että kaikki tieto (sic!) on löydettävissä verkosta parilla klikkauksella, miksi edes näitä paria klikkausta ei vaivauduta tekemään ennen oman hengentuotteen saattamista maailmalle?

Niinpä. Taustatyö voi ikävällä tavalla hidastaa somehuomionhakuisuutta ja vaarantaa henkilöbrändin jokapäiväiset sisältö-överit. Linkittäminen saattaa myös kohdistaa huomion niihin asiantuntijoihin, joita kutsutaan tieteen ja tutkimuksen edustajiksi – ja joiden työn hedelmät ovat syntyneet pitkäjänteisesti aivan muuta tietä kuin pikaisesti googlaamalla.

background-1931732_640

En toki väitä, että tieteilijätkään viittauskäytäntöineen automaattisesti osaisivat osoittaa kunnian idean alkuperäiselle isälle tai äidille. Toisinaan syynä on puhtaasti tietämättömyys, toisinaan tahallinen ”unohtaminen”. Vuosikymmen sitten Suomessa julkaistiin kaksi väitöskirjaa nettiyhteisöistä ja olin suorastaan innoissani, kun sain tavata hengenheimolaiseni. Samaa ei voi sanoa niistä tilanteista, joissa kaksi saman aiheen tutkijaa ei ole edes puheväleissä keskenään. Yksilövetoinen kyynärpääkilpailu ja akateemisen jalansijan tavoittelu syö toisinaan avoimuuden, osaamisen kumuloitumisen ja yhteisen tiedonkehittelyn aamupalaksi (itse asiassa aika useinkin, jos allekirjoittaneelta kysytään).

Maailma muuttuu mikrosti: pienillä teoilla ja huomionosoituksilla. Tein tammikuussa Reworking of work -ryhmässä seuraavan ehdotuksen. Sitä voisi pitää eräänlaisena Suomi 100 -juhlavuoden uudenvuodenlupauksena.

Ei enää minä, vaan me. Aina kun jaamme jotain tietoa, kerromme aikaansaannoksistamme, ehdotamme uutta, otamme kantaa, emme omi asiaa itsellemme vaan nimeämme vähintään yhden kanssaihmisen, joka on myötävaikuttanut kyseisen tiedon, tutkimustuloksen, ehdotuksen, idean tai näkemyksen syntyyn. Tämä voi kuulostaa helpolta tai itsestään selvyydeltä, mutta ympärilleen katsoessaan huomaa, että se ei vielä toteudu.

Laitetaan siis toteutumaan!

Ja alkajaisiksi, tuoreinta bloggaustani on inspiroinut sosiaalisen pääoman ja työelämän verkostojen tutkija Minna Janhonen, joka vieläpä laittoi viestiä samalla hetkellä kun olin kirjoittamassa tätä 🙂

Helsingin Sanomien uutispäällikkö Jussi Pullinen ruoti kolumnissaan johtamista ja avoimuutta.

Näin Yle-kohun ja trumpismin keväänä ydinkysymys kuuluu: pitääkö ongelmatilanteissa vaieta ja riskeerata oma uskottavuutensa, vai kenties hankaloittaa työnantajan asemaa puhumalla avoimesti?

Pullinen muistuttaa, että tämän ajattelun taustalla on ajatus organisaatiosta pyramidina. Siinä ihminen on ensisijaisesti työntekijä, vasta sitten oma itsensä. Uudessa työssä suunta on päinvastainen. Organisaatiot ovat ”verkostoja, joiden välillä ihmiset hyppivät”. Käskemisen ja kieltämisen sijaan ruokitaan toivotunlaista kulttuuria ja mahdollistetaan se, että ihmiset saavuttavat yhteiset tavoitteet ja viestivät niistä työntekijälähettiläinä.

Kuten Janhosen Minna jo blogissaan tarkensi, avoimuuteen ja luottamukseen perustuvalla johtamisella saavutetaan tutkitusti parempia tuloksia ja hyvinvoivia ihmisiä. Avainsana on vuorovaikutus, jota voidaan pitää kenties tärkeimpänä työelämätaitonamme.

Symbioottisessa vallassa hallitsee vuorovaikutus, ei johtaja. Siinä omat ideat ja ajatukset tuodaan yhteiseen pöytään keskustelun kohteeksi.

Tässä kohtaa en voi olla miettimättä, miten organisaatiot ymmärtävät tämän ”yhteisen pöydän”. Onko se kirjaimellisesti pöytä johtoryhmän kokoushuoneessa, suljettujen ovien takana, josta päätökset tuodaan tietoon kun ehditään? Onko se kenties tasavertaista vuoropuhelua organisaation sisäisissä somekanavissa? Vai peräti avointa keskustelua ulospäin ilman jatkuvaa virheiden ja mokien pelkoa, tai niiden lakaisemista maton alle?

Ajattelun muutos tuntuu vievän aikaa ja kuten Pullinenkin huomauttaa, sillä on jo kiire. Edelleen minulta kysytään some-koulutuksissa jatkuvasti, miten tasapainotella instituution määrittämän työroolin ja henkilökohtaisen minän välillä. Osittain ymmärrän tämän huolen, jos kyseessä on viranhaltija, jonka tekemisiä sitoo suurempi kokoelma säädöksiä kuin mikään laki sallii.

Entäpä kun kysymyksen esittää vaikkapa itse hakemallaan rahoituksella työskentelevä tieteen/taiteen ammattilainen ja asiantuntija-keikkatyöläinen? Herätkää nyt viimeinkin, vapaat ihmiset! Ei ole olemassa mitään instituutiota, jota tulisi palvoa ja kumartaa pysyvämmän työpaikan toivossa. Ei ole mitään pysyviä työpaikkoja. Isälläs oli.

skeletons-1617539_640

He jäivät odottamaan vakipestiä. Kuva: Pixabay

Avoimuuteen ei kuole, umpioitumiseen kylläkin. Ole kaikissa kanavissa oma itsesi. Älä ryhdy työntekijälähettilääksi, joka kiintyy sieppaajaansa, sillä se on aina pois potentiaalista itsesi ylittämiseen. Hyvin todennäköisesti Sinua ei sytytä tähän kukoistukseen organisaatiosi tietojärjestelmäinfrastuktuuri, virkistyspäivät, henkilöstöedut ja uusi sähköinen palkkalaskelma, vaan ihmiset, heidän tietotaitonsa, inspiraationsa ja kannustuksensa. Siksi näihin verkostoihin sitoudutaan.

Johtamisen ongelmista saa ja pitää puhua. Minulla on tapana toisinaan ärhennellä havaitsemistani työelämän typeryyksistä somessa ja sen ulkopuolella. Ohessa takavuosilta pieni kokoelma suosikkiesimerkkejäni.

  • Organisaatiossa oli töissä johtaja, joka nähdessään sähköpostissa liitetiedoston pyysi sihteeriä tulostamaan sen hänen työpöydälleen.
  • Organisaatio otti vuoden alusta lukien käyttöön uuden järjestelmän, joka vaikutti useiden henkilöstöryhmien jokapäiväiseen työhön. Tieto järjestelmän käyttöönotosta tuli esimiehille ja muulle henkilöstölle vuoden viimeisenä työpäivänä klo 15 jälkeen lähetetyssä sähköpostissa.
  • Organisaation entinen työntekijä kertoi verkossa julkaisemassaan kirjoituksessa, millaisissa olosuhteissa oli joutunut lopettamaan työnsä. Sen sijaan että avoimuutta ja rohkeutta korostavan organisaation johto olisi tullut mukaan keskusteluun ja kumonnut mahdolliset asiavirheet, se kielsi välikäden kautta henkilöä jakamasta kyseistä kirjoitusta eteenpäin.

 

Mitä omista valinnoistani on seurannut? Ne eivät suinkaan ole vieneet mainettani työntekijänä, koska tietojohtamisen osaamista tarvitaan. Käytännössä olen asiantuntijana paljon vahvemmalla pohjalla kuin silloin, kun istuin rusetti päässä työpöydän ääressä ja julkaisin tieteellisissä journaleissa sen mitä toivottiin. Syy on yksinkertainen – ärhentelyn vastapainoksi myös onnistumiset ja hyvät oivallukset pääsevät kauttani jakoon ja saavat tarvitsemaansa näkyvyyttä.

Minna kysyykin bloggauksessaan, mitä tehdä johtajalle, jolle avoimuus ja muiden kuunteleminen on vierasta. Yhtälö on vaikea: dialogia oppii vain käymällä dialogia. Kokeilujen ja rohkaisemisen merkitystä ei siksi voi liikaa korostaa.

Avoimuus merkitsee tasapuolista kattausta rakentavaa kritiikkiä, kehuja ja positiivista palautetta yhteisösi tekemisestä. Suosittelen sitä kaikille johtajista asiantuntijoihin ja pienyrittäjistä taivaanrannan maalareihin.

 

Viime aikoina Twitterissä on useampaan otteeseen tiedusteltu, ketkä asiantuntijat ovat vakuuttaneet kanssatwiittaajat hyvällä tekemisellä ja sisällöllä.

Jouduin toteamaan, etteivät kaikki suosikkini mitenkään mahtu twiittiin. Yritän siis mahduttaa heitä mahdollisimman monta tähän bloggaukseen. Nyt kirjoittamishetkellä on perjantai, joten ehkäpä tämä sopii myös jättikokoiseksi Follow Friday -suositukseksi!

Tarkennan aluksi, että seuraan Twitterissä lähinnä työelämän, tietojohtamisen, tieteen ja tutkimuksen, yhteisöjen ja sosiaalisen median teemoihin painottuvaa sisältöä. Tässä joukossa on monia loistavia esimerkkejä asiantuntijoista, jotka ovat läsnä somessa omana itsenään ja osallistuvat keskusteluihin muiden kanssa – eivät ainoastaan tööttää jakoon linkkejä omiin julkaisuihinsa.

Ensin määritelmät. Asiantuntemus ei tarkoita minulle roolia, joka saadaan yliopistotutkintojen tai senhetkisen tittelin kautta, vaan ansaitaan aktiivisella tekemisellä, hyvillä vuorovaikutustaidoilla ja uteliaalla asenteella oppia jatkuvasti lisää. Kansakoulun käynyt Pihtiputaan mummokin voi siis olla some-asiantuntija, jos hän jakaa kiinnostavaa ja myös muuta yhteisöä hyödyttävää sisältöä ja on innostunut aihestaan, toisin kuin ne norsunluutorniin muumioituneet änkyrätietäjät, jotka eivät omassa erinomaisuudessaan kykene osallistumaan avoimeen keskusteluun lainkaan. Jakamisessakin pitää toki muistaa optimi, ei maksimi: hurjimmat kaikkialle rönsyilevät digi-intoilijat ja oman elämänsä avaamisen hypersomemaanikot olen suosiolla hiljentänyt Twitter-virrastani, tai vähitellen luopunut heidän seuraamisestaan. Sama pätee hyvin passiivisiin käyttäjiin.

”Kaikki” tietävät jo professori Alf Rehnin, joka on Suomessa edelleen omilla Twitter-luvuillaan. Mutta hyvää tiedeväkeä on paljon: professoreista nostaisin esiin Sari Pöyhösen, Markku Niemivirran ja Jukka Mähösen. He ovat erittäin aktiivisia ja ottavat kantaa muuhunkin kuin oman erikoisalan keskusteluun. Sama pätee myös hieman myöhemmin Twitter-aktivoituneeseen Pirjo Ståhleen, joka on ottanut uuden kanavan nopeasti haltuun. LKarppi taisi joskus todeta, että ennen kuin jaat yhtäkään tiedeuutista, tarkista ensin Markku Niemivirran Twitter-tililtä kestääkö tutkimuksen toteutus päivänvaloa. Allekirjoitan neuvon.

Tutkijoista olen käyttänyt koulutuksissakin esimerkkinä Anja Terkamo-Moisiota, joka vei väitösprojektinsa suorastaan some-esimerkillisesti läpi. Eikä kuolemaan liittyvän tutkimustiedon esillä pitäminen suinkaan kuollut väitöshetkeen, vaan jatkuu edelleen. Toinen klassikkoesimerkki on Tuomas Aivelo. Niin ikään tutkijataustainen Pauli Komonen ei välttämättä ole Twitterin aktiivisimpia, mutta silloin kun hän linkittää jotain, tiedossa on kerta toisensa jälkeen loistavaa tekstiä. Kiinnostavasta tiedesisällöstä erityispisteet myös Katri Saarikivelle ja Salla-M. Laaksoselle. Ja tietysti ovat vielä ”Tampereen tyypit”, joita on monta – esimerkkeinä Jari Jussila ja Jukka Huhtamäki. Tietojohtamiseen liittyvää hyvää somesettiä tuottaa Suomessa varsin pieni joukko tutkijoita, ja käytännössä lähes kaikki heistä pesivät Tampereella. Siellä on siis minunkin henkinen kotini, vaikka asun kaakossa.

Ammattiliittojen väkeä pidetään joskus vanhakantaisina, mutta sehän ei suinkaan päde ainakaan Akavan viestintäjohtaja Marjo Ollikaiseen, Ekonomiliiton Suvi Erikssoniin ja Professoriliiton/Tieteentekijöiden viestintäpäällikkö Kirsti Sintoseen, jotka pitävät näkyvästi esillä työelämän, koulutuksen ja tutkimuksen ongelmia ja ratkaisuja.

Somegurujen jo laajalti tunnetusta joukosta Marko Suomi on osoittanut ihailtavaa kahvakuulalla hankittua kestävyyttä ja kärsivällisyyttä erilaisten yleisöjen kanssa keskustellessaan. Olen myös Markolle kiitollisuudenvelassa, sillä totesihan hän syksyllä 2013 tulevansa cmadfi-tapahtumaan, jos olen siellä puhumassa 🙂 Tästä kokemuksesta avautui monta uutta porttia ja oma sometekemiseni ryöpsähti uusille luvuille. (Kyseessä on myös top3 -kohteliaisuus työurallani, edelle menee vain kaverini toteamus ’Sulla on kynä terävä ja joskus pääkin’).

Lauri Movall on siitä mainio tapaus ja somepoikkeus, että hän ei kerro miten asiat ovat, vaan kysyy, miten ne ovat muiden mielestä. Historian ja arkistomaailman puolella Kaisa Kyläkoski on pitkän linjan nettiaktiivi ja taitava kirjoittaja. Outi Lammi ruotii totutun terävästi tietotyön ja digimaailman ilmiöitä ilman höttökuorrutusta. Tiina Airaksinen on viestintä- ja tekstiguru, joka pienimuotoisessa twiittimiitissämme tutustutti minut korealaiseen ruokaan. Ilman Mekaselskaa taas en tietäisi, millaista on ammattijärjestäjien työ ja arki.

Ja lopuksi erityiskiitos vielä kaikille teille, jotka olette olleet Twitterissä hauskoja. Sillä loppujen lopuksi vain nauraminen on tärkeää, eikä oikeastaan sekään.


 

J.K. Lisätäänpä listalle 23. nimi osastolta ’herranjestas, miten saatoinkaan unohtaa’: Harto Pönkä, kaiken suomalaisen some-tietämyksen lähde numero 1.

Tällä viikolla kaksi lukukokemusta nousi ylitse muiden. Helsingin yliopiston kognitiivisen aivotutkimuksen yksikön tutkija Katri Saarikivi muistutti, että älykkäin ongelmanratkaisu on jaettua. Ja perjantain 16.9. Talouselämässä Minttu-Maaria Partanen jututti rakennusyhtiö Firaa ja Aalto-yliopiston systeemiälyn tutkimusryhmää: systeemiälykäs osaa tehdä tulosta.

Systeemiäly kehittyy toimimalla osana erilaisia työyhteisöjä. Tutkijat toteavatkin, että opiskelijoilla sitä on vähemmän kuin työelämää jo kokeneilla.

Erityisen ilahduttavaa oli lukea, että tutkimuksen painopiste on siirtymässä nimenomaan kollektiivien systeemiälyyn.

Molemmat äärimmäisen tärkeät ilmiöt – kyky ratkaista ongelmia ja siinä tarvittava jaettu systeemiäly – tahtovat hukkua pärjäämiskilpailun ja yksittäisiä ihmisiä jalustalle nostavien sankaritarinoiden vyöryn alle. Siksi niitä ei voi korostaa liikaa.

Tarkoitamme systeemiälyllä älykästä toimintaa, joka hahmottaa vuorovaikutuksellisia takaisinkytkentöjä sisältäviä kokonaisuuksia tarkoituksenmukaisesti ja luovasti. Systeemiälykäs henkilö osaa toimia järkevästi monimutkaisissa systeemirakenteissa. Kokonaisuus muovaa häntä ja hän osaltaan itse muovaa kokonaisuutta – usein intuitiivisesti, vaistomaisesti, tiedostamattaan mutta tavalla, jota on olennaisen tärkeä ymmärtää.”

Yhdistävä nimittäjä systeemiälylle ja älykkäälle ongelmanratkaisulle on sosiaalinen vuorovaikutus.

Kyseessä on myös yksi kestävimmistä työtehtävistä. Teknologia saa kehittyä vielä pitkään, ennen kuin roboteista on kohtaamaan kanssaihmisiä tasolla, jossa kyetään soveltamaan hiljaista tietoa ja ylläpitämään erilaisten yhteistyösuhteiden verkostoa. Yksilöiden ja ryhmien vuorovaikutustaidot ovat kasvavaa kansanperinnettä. Monet työntekijät saattavat vieläkin yllättyä kuullessaan, ettei työnantaja arvosta eniten heidän digivalmiuksiaan, kielitaitoaan tai näyttävää CV:tä: arvokkainta pääomaa on nimenomaan taito toimia ihmisten kanssa.

network-1246209_1280.jpg

Saarikiven erinomaisista artikkeleista olen eri yhteyksissä intoillut aiemminkin, mutta nyt ollaan lempiaiheessani, joukkojen, parvien ja yhteisöjen viisaudessa. Mittaamme jälkijättöisiä euroja ja lyhyen aikavälin näkyviä tuotoksia, ja saatamme siinä hössäkässä kokonaan unohtaa, ettei ilman laadukasta vuorovaikutusta synny yhtään mitään. Ei ainakaan ratkaisuja monimutkaisiin ongelmiin.

Kollektiivista älykkyyttä tukee Saarikiven mukaan erityisesti seuraavanlainen vuorovaikutus:

  1. Lyhyet puheenvuorot, ei monologeja
  2. Jokainen pääsee ääneen
  3. Responsiivisuus — reagoidaan toisten puheenvuoroihin
  4. Enemmän positiivisia kuin negatiivisia kommentteja.

 

Tukeeko organisaationne rakenne laadukasta vuorovaikutusta vai estääkö sitä? Onko työroolit määritelty tiukasti vai löyhästi? Oletteko prosessoineet spontaanit kohtaamiset kuoliaaksi? Annatteko kollegoille kiitosta, kritiikkiä ja kannustusta kaiken aikaa vai tyydyttekö palautteissa vuosittaiseen kehityskeskusteluun? Panostatteko enemmän vertailuissa pärjäämiseen ja omien hankittujen asemien suojelemiseen, vai avoimuuteen ja ennakkoluulottomaan kanssakäymiseen erilaisten ihmisten välillä yli organisaatiorajojen?  Ettehän sentään sorru hölmöläisten touhuihin eli kantamaan empatiaa tai luottamusta säkillä työyhteisöön, joka on pohjimmiltaan rakennettu hierarkioiden ja keskinäisen kilpailun varaan?

Hyviä kysymyksiä on paljon. Vastaukset riippuvat kontekstista. Omalla kouluttaja- ja tutkijakokemuksellani sanoisin monien organisaatioiden estävän vuorovaikutusta niin tehokkaasti, että voidaan todeta tuloksen syntyneen virallisesta työpaikasta huolimatta eikä niiden ansiosta.

Siksi tutun varjo-IT:n ja BYODin (Bring Your Own Device) rinnalle tarvitaan BYON: Bring Your Own Networks. Niissä edellä kuvatun kaltainen vuorovaikutus kukoistaa.

Kunhan vielä me tutkijataustaiset ihmiset muistaisimme välttää näitä pitkiä monologeja!

P.S.: Aallon tutkimusryhmän sivuilta löytyy myös mainio työpäivän välipala eli Systeemiälyn itsearviointi -testi. Omia vahvuuksiani olivat – tutkijatyypille luontaisesti – vahva systeeminen havaintokyky (93 %), viisas toiminta sekä kyky arvioida omaa ajattelua ja toimintatapoja ikään kuin ylhäältä päin. Kehitettävää minulla on erityisesti positiivisemmassa suhtautumisessa (27 %)  🙂

Mitkä ovat Sinun vahvuutesi ja kehittämiskohteesi?