Arkisto kategorialle ‘työntekijälähettilyys’

Helsingin Sanomien uutispäällikkö Jussi Pullinen ruoti kolumnissaan johtamista ja avoimuutta.

Näin Yle-kohun ja trumpismin keväänä ydinkysymys kuuluu: pitääkö ongelmatilanteissa vaieta ja riskeerata oma uskottavuutensa, vai kenties hankaloittaa työnantajan asemaa puhumalla avoimesti?

Pullinen muistuttaa, että tämän ajattelun taustalla on ajatus organisaatiosta pyramidina. Siinä ihminen on ensisijaisesti työntekijä, vasta sitten oma itsensä. Uudessa työssä suunta on päinvastainen. Organisaatiot ovat ”verkostoja, joiden välillä ihmiset hyppivät”. Käskemisen ja kieltämisen sijaan ruokitaan toivotunlaista kulttuuria ja mahdollistetaan se, että ihmiset saavuttavat yhteiset tavoitteet ja viestivät niistä työntekijälähettiläinä.

Kuten Janhosen Minna jo blogissaan tarkensi, avoimuuteen ja luottamukseen perustuvalla johtamisella saavutetaan tutkitusti parempia tuloksia ja hyvinvoivia ihmisiä. Avainsana on vuorovaikutus, jota voidaan pitää kenties tärkeimpänä työelämätaitonamme.

Symbioottisessa vallassa hallitsee vuorovaikutus, ei johtaja. Siinä omat ideat ja ajatukset tuodaan yhteiseen pöytään keskustelun kohteeksi.

Tässä kohtaa en voi olla miettimättä, miten organisaatiot ymmärtävät tämän ”yhteisen pöydän”. Onko se kirjaimellisesti pöytä johtoryhmän kokoushuoneessa, suljettujen ovien takana, josta päätökset tuodaan tietoon kun ehditään? Onko se kenties tasavertaista vuoropuhelua organisaation sisäisissä somekanavissa? Vai peräti avointa keskustelua ulospäin ilman jatkuvaa virheiden ja mokien pelkoa, tai niiden lakaisemista maton alle?

Ajattelun muutos tuntuu vievän aikaa ja kuten Pullinenkin huomauttaa, sillä on jo kiire. Edelleen minulta kysytään some-koulutuksissa jatkuvasti, miten tasapainotella instituution määrittämän työroolin ja henkilökohtaisen minän välillä. Osittain ymmärrän tämän huolen, jos kyseessä on viranhaltija, jonka tekemisiä sitoo suurempi kokoelma säädöksiä kuin mikään laki sallii.

Entäpä kun kysymyksen esittää vaikkapa itse hakemallaan rahoituksella työskentelevä tieteen/taiteen ammattilainen ja asiantuntija-keikkatyöläinen? Herätkää nyt viimeinkin, vapaat ihmiset! Ei ole olemassa mitään instituutiota, jota tulisi palvoa ja kumartaa pysyvämmän työpaikan toivossa. Ei ole mitään pysyviä työpaikkoja. Isälläs oli.

skeletons-1617539_640

He jäivät odottamaan vakipestiä. Kuva: Pixabay

Avoimuuteen ei kuole, umpioitumiseen kylläkin. Ole kaikissa kanavissa oma itsesi. Älä ryhdy työntekijälähettilääksi, joka kiintyy sieppaajaansa, sillä se on aina pois potentiaalista itsesi ylittämiseen. Hyvin todennäköisesti Sinua ei sytytä tähän kukoistukseen organisaatiosi tietojärjestelmäinfrastuktuuri, virkistyspäivät, henkilöstöedut ja uusi sähköinen palkkalaskelma, vaan ihmiset, heidän tietotaitonsa, inspiraationsa ja kannustuksensa. Siksi näihin verkostoihin sitoudutaan.

Johtamisen ongelmista saa ja pitää puhua. Minulla on tapana toisinaan ärhennellä havaitsemistani työelämän typeryyksistä somessa ja sen ulkopuolella. Ohessa takavuosilta pieni kokoelma suosikkiesimerkkejäni.

  • Organisaatiossa oli töissä johtaja, joka nähdessään sähköpostissa liitetiedoston pyysi sihteeriä tulostamaan sen hänen työpöydälleen.
  • Organisaatio otti vuoden alusta lukien käyttöön uuden järjestelmän, joka vaikutti useiden henkilöstöryhmien jokapäiväiseen työhön. Tieto järjestelmän käyttöönotosta tuli esimiehille ja muulle henkilöstölle vuoden viimeisenä työpäivänä klo 15 jälkeen lähetetyssä sähköpostissa.
  • Organisaation entinen työntekijä kertoi verkossa julkaisemassaan kirjoituksessa, millaisissa olosuhteissa oli joutunut lopettamaan työnsä. Sen sijaan että avoimuutta ja rohkeutta korostavan organisaation johto olisi tullut mukaan keskusteluun ja kumonnut mahdolliset asiavirheet, se kielsi välikäden kautta henkilöä jakamasta kyseistä kirjoitusta eteenpäin.

 

Mitä omista valinnoistani on seurannut? Ne eivät suinkaan ole vieneet mainettani työntekijänä, koska tietojohtamisen osaamista tarvitaan. Käytännössä olen asiantuntijana paljon vahvemmalla pohjalla kuin silloin, kun istuin rusetti päässä työpöydän ääressä ja julkaisin tieteellisissä journaleissa sen mitä toivottiin. Syy on yksinkertainen – ärhentelyn vastapainoksi myös onnistumiset ja hyvät oivallukset pääsevät kauttani jakoon ja saavat tarvitsemaansa näkyvyyttä.

Minna kysyykin bloggauksessaan, mitä tehdä johtajalle, jolle avoimuus ja muiden kuunteleminen on vierasta. Yhtälö on vaikea: dialogia oppii vain käymällä dialogia. Kokeilujen ja rohkaisemisen merkitystä ei siksi voi liikaa korostaa.

Avoimuus merkitsee tasapuolista kattausta rakentavaa kritiikkiä, kehuja ja positiivista palautetta yhteisösi tekemisestä. Suosittelen sitä kaikille johtajista asiantuntijoihin ja pienyrittäjistä taivaanrannan maalareihin.

 

Työskentelin takavuosina työporukassa, joka oli kaikilla mittareilla erittäin yhteisöllinen. Sitä luonnehti jaettu ymmärrys, omanlaisensa yliopistotutkijoiden alakulttuuri ja siihen kuuluva huumori.

Tietojohtamisen tutkijat viettivät paljon aikaa keskenään myös vapaa-ajalla, keksivät milloin mitäkin uutta puuhaa ja toteuttivat siinä sivussa useamman palkitun kurssin, palkitun väitöskirjan, kiitellyn yritysprojektin ja valtavan kasan julkaisuja. Järjestimme ruoka- ja urheiluiltoja, istuimme pubissa ja pelasimme pokeria. Verbaaliset toilauksemme kokosimme yhteisöllisesti dokumenttiin, jota kutsuimme vihkoksi. En ole professori enkä välttämättä edes kovin hajamielinen, mutta olen kuitenkin kysynyt ääneen muun muassa 1) mitä eroa on yksinkertaisella ja monimutkaisella 2) mikä viikonpäivä on tiistai.

Tajusin oikeastaan vasta yliopistolta lähdettyäni ja kuunneltuani muiden tohtoreiden elämäntarinoita ympäri Suomen – ei vähiten Tohtoriverkostossa – kuinka harvinaisesta yhteisöllisyydestä oli kyse. Kenties se herätti jopa hieman kateuttakin. Moni väitöstutkimuksen tielle lähtenyt jää vastaavassa tilanteessa kovin yksin. Eristetyksi joutumisen lisäksi kiire, kilpailu ja erilaiset julmat valtapelit hallitsevat työn arkea.

Erikoiseksi luomamme yhteisön tekee se, että olimme ihmisinä hyvin erilaisia. Erottavia tekijöitä oli paljon: työhistoria, harrastukset, ikä, suuntautuminen, sukupuoli. Osa kallistui äänestämään vasemmistoa, osa tiukasti oikeistoa. Jotkut olivat köyhästä perheestä, toiset varakkaammasta. Toiset olivat lapsiperheellisiä, toiset parisuhteessa tai sinkkuja. Toiset olivat niin eläinrakkaita etteivät olisi tehneet pahaa kärpäsellekään, toiset taas kiusasivat kahvihuoneeseen eksynyttä kärpästä (hävetkää! 🙂 ) Joillekin matkailu oli suuri nautinto, kun taas allekirjoittanut ei olisi halunnut ympäristö- ja mukavuussyistä lähteä mihinkään. Taustoiltamme meillä ei ollut oikeastaan mitään muuta yhteistä kuin KTM-tutkinto samasta opinahjosta.

Erilaisuus oli niin silmiinpistävää, että ellei tietäisi työsuhteiden aloitus- ja lopetuspäätösten yliopistoissa olevan täysin randomeja, rekrytointien voisi kuvitella tapahtuneen systemaattisesti.

Näin jälkikäteen minua on askarruttanut, miksi ja miten juuri me olimme niin aikaansaavia. Diversiteetin vaikutuksesta tiimien tuloksellisuuteen on omalla alallamme, johtamisessa, paljon tutkimusta. Tulokset ovat kirjavia. Joidenkin mukaan biodemografisilla tekijöillä ei ole lainkaan vaikutusta ja toisten mukaan esimerkiksi ikään tai rotuun liittyvät erot vaikuttavat pikemminkin negatiivisesti. Tutkijat eivät pääse tästä yhteisymmärrykseen eikä näytä olevan tarkoituskaan, koska konteksti – tehtävä, tavoitteet ja olosuhteet – määrittää lopputuloksen.

Tämän bloggauksen otsikko on kuitenkin tutkimusnäkökulmasta yllättävä. Eikö ihmisten erilaisuus ole aina este, hidaste?

Ei välttämättä. Tilanne on aivan toinen, jos taustoista huolimatta koetaan vahvaa sitoutumista ja yhteisöllisyyttä. Ja juuri erilaisuutemme ansiosta pystyimme olemaan yhdessä luovia ja ajattelemaan toisin. Se johti myös uraauurtaviin tutkimuksiin.

Yksi yhteisöllisyyden kokemukseen liitettyjä yleisiä harhaluuloja on se, että ihmisten tulisi ajatella asioista samalla tavalla. Todellisuudessa ainoa ”vaatimus” on jaettu elämäntilanne, joka on emotionaalisesti riittävän merkittävä yhdistääkseen ihmisiä.

Kroonisen epävarmuuden ja henkis-aineellisten pimahduskohtausten sävyttämä jatko-opintotaival sopii hyvin esimerkiksi.

birds-1469142_1280

Toisinaan on surkuhupaisaa seurata, kuinka organisaatiot kuvittelevat satojen ihmisten muodostaman kasvottoman henkilöstömassan muodostavan jonkinlaisen tiiviin yhteisön, jonka viestiä ollaan valmiita viemään eteenpäin työntekijälähettiläinä. Ei senhetkinen hierarkiakaavio ole mikään yhteisöllisyyden rakennusosa.

Yhteisöllisyyttä rakentava tekijä voi sen sijaan olla vaikkapa open source -ideologia, halu kaventaa varallisuuseroja, avun tarjoaminen yksinhuoltajille tai uuden ainutlaatuisen digipalvelun kehittäminen.

Olennaista on, että yhteinen nimittäjä on olemassa; luonnostaan, pakottamattomana.

Entä mitkä olivat tämän tarinan managerial implications?

Ensiksi: muista, ettei yhteisöllisyys ole samanlaisuuden synonyymi. Sinun ei tarvitse palkata ainoastaan kolmekymppisiä insinöörimiehiä, jotka ovat pelanneet jääkiekkoa. Eikä kannatakaan.

Toiseksi: panosta tietoisesti erilaisuuteen. Vastalahjaksi saat ennakkoluulottoman, uudistumiskykyisen ja luovan työyhteisön. Jussi T. Koski mainitsee kirjassaan Luova hierre, että luovat ihmiset ovat usein psykologisesti androgyyneja: he ammentavat samanaikaisesti monista erilaisista käyttäytymismalleista.

Siinä missä nyky-Suomessa jankataan kahdesta sukupuolesta ja pelkästään transihmisten olemassaolo yhä ylittää joidenkin kanssakulkijoiden käsityskyvyn, kyborgi ja alan aktivisti Neil Harbisson katsoi Mindtrek-konferenssissa eteenpäin ja huomautti, että tulevaisuudessa puhumme jo translajeista.

Ehkäpä tulevaisuuden tuottavimmissa työyhteisöissä onkin eläinrakkaiden ohella myös ihkaeläviä kissaihmisiä.

Näin kesäisin on tapana keksiä ainakin näennäisen pintapuolisia puheenaiheita, kuten Pokemon Go vs. marjastus, Liekki-sonni tai meillä Ruokolahdella päin melkein nähty leijona.

Toisinaan syntyy myös uusia termejä, jotka ansaitsevat päästä käyttöön heti, kun ihmiset ovat palanneet sorvin ääreen.

Vastauskin löytyi someverkostoille tuttuun tapaan nopeasti:

 

Öyhötys työpaikan asioista on perin inhimillistä ja tavallista – ja yleisyydessään myös vaarallista. Oman tai työnantajan maineen menettääkseen ei tarvitse edes purkaa kiukkua pomoihin sosiaalisessa mediassa tai laskea liikkeelle perättömiä huhuja. Siihen tunnetusti riittää pelkkä väärässä paikassa kerrottu vitsi.

smiley-1274747_1280

Toisinaan öyhötyksen alta saattaa paljastua ns. oikeutettua kiukkua. Ihmisiltä saatetaan vaatia kohtuuttoman paljon ja yksipuolisesti, kyttäyskulttuuri ja pärstäkerroinpeli dominoivat, erinomaisella tuloksella ei olekaan merkitystä pudotuspelissä, luottamus ja merkityksellisyys loistavat poissaolollaan, järjestelmät ovat kömpelöitä, kontrolli kukoistaa ja niin edelleen. Tasapainoisessa elämässä on edustettuna tunteiden koko kirjo. Toki lojaliteettisyistä on muistettava öyhöttää vasta kun olet left the building.

Entä resepti työntekijäöyhöttämisen vähentämiseen? Se on tietenkin terveempi työkulttuuri. Aiemmin olen kirjoittanut tutkimusmaailman Tukholma-syndroomaisista työntekijälähettiläistä, joiden viestinnässä on tuulahdus Pavlovin koiraa: jos jaksan olla myönteinen, kenties saan sieppaajiltani makupalan.

Marko Suomi kiteyttää olennaisen bloggauksessaan itseohjautuvista organisaatioista.

Kenenkään ei pitäisi enää yllättyä siitä, että kaiken organisoimisen ja johtamisen tavoite on saada ihmiset loistamaan työssään.

Vain toteutus puuttuu.

Tänä viikonloppuna kerroin Tulevaisuuden tietoasiantuntija -koulutuksessa perusvinkkejä tietoammattilaisten somenäkyvyyteen. Havainnollistin myös sosiaalisen median verkostojen ja yhteisöjen toimintaperiaatteita. Näiden eroavaisuuksia avaa jo aiemmin SlideShareen lataamani esitysmateriaali. Päivän aikana keskustelimme työntekijälähettilyydestä.

Kuulen toistuvasti kollegoilta, asiakkailta ja yhteistyökumppaneilta, kuinka heidän työpaikoillaan periaatteessa kannustetaan viestimään sosiaalisessa mediassa ja jakamaan avoimemmin tietoa, mutta käytännössä tekeminen on hyvin pienen ydinjoukon harteilla.

Tämän ei sinänsä tarvitsisi olla ongelma: nettiyhteisötkin ovat olleet olemassa vuosikymmeniä, vaikka niihin tuottaa aktiivisesti uutta sisältöä vain 1-2 % koko jäsenistöstä.

Vika on lähinnä asenteissa ja niiden ilmapiiriä myrkyttävässä vaikutuksessa. Nettiyhteisöissä seurailijat ja lurkkaajat pääsääntöisesti ovat kiinnostuneita aktiivien aikaansaannoksista ja arvostavat jäsenyyttään yhteisössä. (Omassa tutkimuscasessamme he myös kokivat yhteisöllisyyden jopa vahvempana kuin sisällön tekijät.) Entä työyhteisöissä? Ei-aktiiviset somettajat eivät välttämättä omaa muuta kokemusta aiheesta kuin satunnaisen Facebookiin kirjautumisen, mutta silti he katsovat oikeudekseen tuomita koko touhun lievimmillään hyödyttömäksi ajanhukaksi ja pahimmillaan inhimillisen ja tasavertaisen kohtelun vaarantavaksi yhteiskunnan syöväksi, jossa röyhkeimmät ja äänekkäimmät pian hallitsevat koko maailmaa. Jos mahdollisuuksien sijaan nähdään vain ongelmia, en ihmettele sitä, että työpaikan nettiaktiivit äänestävät jaloillaan ja yhteisömanagerit uupuvat työssään.

heimo

Nettiheimo on uusi leirinuotio.

Tästä olen kirjoittanut ennenkin: kokemusta sosiaalisesta mediasta ja sen hyödyistä voi saada vain tekemällä. Kritiikitön ei pidä olla, mutta ei myöskään niellä purematta kaikkia kuulemiaan tai kuvittelemiaan uhkakuvia.

Niin kutsuttu työntekijälähettilyys on osa yhä useamman organisaation viestintää. Varsin nopeasti työpaikoilla on siirrytty sosiaalisen median täyskielloista tilanteeseen, jossa ”kaikkien” tai ainakin mahdollisimman monen halutaan käyttävän somea aktiivisesti ammatillisista asioista viestimiseen. Ja miten tähän kannustetaan? Tuskin sentään käskemällä tai pakottamalla, mutta kenties hartaasti toivomalla? Edellä kuvatussa asenneilmapiirissä sellainen ei todellakaan riitä. Aktiivit tekevät käskemättäkin, mutta ilman toimivia kannustimia vastarannankiisket eivät hievahdakaan.

Kannustaviakin esimerkkejä löytyi, mm. vanha tuttu Työterveyslaitos, cmadfi:ssakin esillä ollut Jyväskylän Energia, RAY, Haaga-Helia, Helsingin Energia…

On tarkennettava, etten hakenut kannustamisella sitä, että bloggauksista maksetaan rahaa tai aktiiviset twiittajat saavat enemmän palkkaa kuin hiljaisemmat viestijät. Aineeton palkitseminen on tietoammattilaisten työssä usein euroja tärkeämpää. Kokemuksesta tiedetään, että taitava some-verkostoissa luoviminen kumpuaa innostuksesta ja sisäisestä motivaatiosta.

Johtamisen kannalta olennaista on rakentaa polku sanoista tekoihin. Toimiihan organisaatiosi näin myös sosiaalisessa mediassa?

Yhteisömanagerit keskustelivat tämän vuoden CMADfi -tapahtumassa muun muassa työntekijälähettiläistä, jotka omalla viestinnällään vahvistavat organisaation sanomaa ja brändiä. Ilmiö kiinnostaa erityisesti viestinnän ja markkinoinnin ammattilaisia. Asia on monin verroin uskottavampi ja kiinnostavampi, kun sen sanoo ihminen eikä kasvoton organisaatio.

CMADfi:n jälkeisenä iltana ajatukseni karkasivat jo pykälää pidemmälle. Organisaatiotutkijat ja henkilöstöjohtamisen spesialistit tuntevat käsitteen psykologinen sopimus, joka on

”henkinen malli” työntekijän ja työnantajan suhteesta – käsitys siitä, mitä nämä kaksi osapuolta odottavat ja toivovat saavansa toinen toisiltaan.

Psykologinen sopimus liittyy siten vahvasti työntekijän sitoutumiseen ja motivaatioon paitsi tehdä työnsä hyvin, myös toimia organisaationsa työntekijälähettiläänä.

En lukeudu aiheen asiantuntijoihin, mutta esimerkiksi Tiina Saaren mielenkiintoisesta väitöskirjasta selviää, miten psykologiset sopimukset ilmenevät tietotyössä ja kuinka sitoutuneita työntekijät ovat organisaatioon. Sitoutumista edistää mielekäs, haasteita ja kehittymismahdollisuuksia tarjoava työ sekä toimiva työyhteisö.

Siirryn takaisin tontille, jonka tunnen hyvin: tutkimukseen. Mitä oikeastaan pitäisi ajatella työntekijälähettilyyden motiiveista ja psykologisen sopimuksen lujuudesta olosuhteissa, joissa tutkimusryhmät saavat työskennellä organisaatioissa ainoastaan itse hankkimallaan rahoituksella? Mikä merkillinen sopimus sellainen on, jossa toinen osapuoli tekee kaiken työn ja kantaa riskit yksin?

Johtopäätös: jos tutkimusorganisaatiot aikovat olla olemassa tulevaisuudessakin, niiden on kyettävä tarjoamaan tutkijoille vastikkeeksi muutakin kuin lisätöitä(!) opetuksen ja hallinnon parissa. 

Mitä se voisi olla?

  • Luovaa ja kiireetöntä ajattelua? Tuskin. Pudotuspeliä ja rahoitusarpajaisia.
  • Tieteen arvostusta? Tuskin. Omatkin kohta haukkuvat päivystäväksi dosentiksi.
  • Moderneja ja saumattomasti yhteentoimivia järjestelmiä ja edelläkävijän tietoinfrastruktuuri? In your dreams.
  • Arvokasta täydentävää osaamista ja vertaisuutta? Periaatteessa kyllä, mutta tutkimusorganisaatioilta on jäänyt huomaamatta, että digitaalisessa maailmassa tarvittavat osaamisverkostot on mahdollista rakentaa myös suoraan – ilman välikäsiä.


Ja tämä ei suinkaan koske vain yliopistoja. (Kukaties radikaali ajatus, mutta olisiko ne mahdollista palauttaa takaisin pitkäjänteisen tieteellisen tutkimuksen palvelukseen ja toteuttaa ne muut yrittäjämäisemmät projektit jollain toisella mallilla, jossa se ensinnäkin tulee paljon halvemmaksi? Muistattehan myös Pirjon, Liisan ja Jaakon, joille piti väkisin keksiä jotain selvitettävää.)

Tutkija Mikko Kohvakka kirjoitti aiheesta rohkeasti omalla nimellään ja osuvin sanakääntein HS:n mielipidepalstalla.

Nyt yliopistotkin ovat siirtymässä keikkatalouteen, jossa yrittäjä-tutkija vastaa kaikista riskeistä ja välittäjänä toimiva hahmoton yliopisto korjaa suurimman osan ”voitoista” kuin mikäkin suojelurahaa peräävä hämärämies. (HS.fi 16.11.2015)

Tämän havainnon tein ensimmäisen kerran jo viime vuosikymmenen lopulla, mutta kirjaan sen blogiini vasta nyt: tutkimusorganisaatioihin sitoutumisessa on kuvaannollisesti yhtäläisyyksiä ns. Tukholma-syndroomaan, jossa panttivanki kiintyy sieppaajiinsa.

chains-19176_1280

Sieppaajille panttivankien haalimat hankerahat, löydökset ja julkaisut toki kelpaavat. Lahjakkaiden tutkijoiden innostus, uteliaisuus ja intohimo tekemiseen ovat kovaa valuuttaa työmarkkinoilla – ja niihin nojaa myös työntekijälähettilyys.

Tarvitsemme näkökulman muutosta. En ole kiinnostunut maakunnallisista poteroista, painopistealueista ja kansainvälisistä rankingeista, vaan tutkimuksen tekemisestä. En halua aloittaa esityksiäni minkään organisaation pakollisilla avainluvuilla, vaan ihmisten aikaansaannoksilla. Lisäksi tahtoisin käyntikortin, josta näkyy organisaation nimen sijaan henkilökohtainen verkostoni ja sen vaikuttavuus – olkoonkin, että moisesta kaaviokuvasta vasta sotkuinen tulisikin, kuten verkostoanalyysia paremmin taitavat hyvin tietävät.

Mutta ehkäpä käyntikortti ei enää tulevaisuudessa ole pieni pahvinpala, vaan kätevä 3D-hologrammi, jolloin ongelma on ratkaistu?

Sitä odotellessa olen enemmän kuin mielelläni työpaikaltani löytyvien mahtavien ihmisten ja heidän osaamisensa sanansaattaja. Organisaation senhetkisellä nimellä ja rakenteella ei siinä kokonaisuudessa ole paljoakaan merkitystä. Joidenkin viisaiden mukaan kaikki inhimillinen elämä on verkostoissa – ja siellä lienee myös psykologisten sopimustemme kohde.

Suomalaiset yhteisömanagerit kokoontuivat jälleen yhteen Jyväskylässä 25.1.2016. Puitteet Agorassa olivat tunnetusti komeat. Olen ollut aiemmissa tapahtumissa puhujana ja vieraana, ja nyt vaihdoin taustajoukkoihin esitellen samalla tutkimuskeskus Digitalian toimintaa. Oli myös ilo tutustua standinaapureihimme, viestintätoimisto Meditaan!

Digitalia standi cmadfi

Lahjakkaasti unohdin puheenvuorostani pääasian: myös yhteisömanageri tarvitsee tiedonhallintaa! Älä pelkästään suolla someen sisältöä – vain haltuun otettu tieto on hyödynnettävissä. Samalla se rakentaa yrityksesi tarinaa ja historiaa.

 

En edes yritä ahtaa päivän koko antia blogikirjoitukseen, joten rajaan tässä yhteen päivän pääteemoista: työntekijälähettilyyteen.

Jyväskylän Energian markkinointipäällikkö Merja Heinonen kertoi henkilöstön osallistamisesta sisällöntuotantoon, erityisesti Yammerin hyödyntämisestä ja SOME bootcampista, joka tuotti hyvin ideoita. Merjan vinkit: anna useita tapoja osallistua, nosta asiantuntijoita esille, huolehdi sisäisestä verkostoitumisesta, järjestä ’klinikoita’ ja ennen kaikkea opasta, rohkaise ja innosta.

Tutkija, fyysikko Janne Simonen Jyväskylän yliopistosta muistutti esityksessään Työntekijälähettiläänä yliopistolla, että tutkijoiden jos kenen on viestittävä tekemisestään myös tiedeyhteisön ulkopuolella. Tämä rooli voi olla monelle vieras – varhaisen tutkimussomeilijan (2005-) silmin on todellakin paikkansapitävä havainto – ja siksi organisaation sisäisellä työntekijälähettiläällä eli Hanna Takalan sanoin voimaeläimellä on iso merkitys. Millaisia innovaatioita tutkijat saavatkaan aikaan, kun oppivat tuntemaan toinen toisensa ja toistensa osaamisen! Tähän pyrkii myös Tohtoriverkosto, mutta vapaana yliopistojen painolasteista ja hidasteista, joista tiedon jakaminen sähköpostilla ei liene vähäisin.

Viestintäammattilaiset älkööt pahoittako mieltään Jannen toteamuksesta, jonka mukaan heillä ei ole riittävää osaamista ”kertoa niistä Maxwellin yhtälöistä”. Tutkijan tehtävä on kääntää pääasiat maallikoiden ymmärtämälle kielelle sillä tarkkuudella, mikä on työn kannalta riittävää. Yliopistolla on käytössä Yammerin ja Skypen yhdistelmä. Työntekijälähettilään tehtävä on kouluttaa, motivoida ja toimia aktiivisena esimerkkinä.

Janhosen Minna TTL:lta jatkoi aiheesta Työntekijälähettiläänä asiantuntijaorganisaatiossa. Vastoin cmadfi-virtaan putkahtanutta väärinkäsitystä työntekijälähettilyys ei suinkaan korvaa markkinointia, vaan se tulisi tietoisemmin ottaa sen osaksi. Kärjistäen: jos HR ja esimiehet eivät edes tiedosta mistä on kysymys, tuskinpa henkilöstö on riemumielin viemässä organisaation ilosanomaa eteenpäin sosiaalisessa mediassa. Ja viimeistään nyt ilmiön tärkeys olisi aika sisäistää – onhan ”oikealta ihmiseltä” tuleva viesti monin verroin kiinnostavampi kuin kasvottomalta organisaatiolta. Tosin minulle on eilisen jäljiltä hieman epäselvää, onko se 19 % vai 6 kertaa kiinnostavampi, ja oliko se twiitin elinkaari nyt 2 vai 18 minuuttia 🙂

Lopuksi, muistathan vastata niin tapahtuman palautekyselyyn kuin seuraavaan yhteisömanagerikyselyyn! Lupaudun jo mukaan, vaikka en oheisessa kuvassa viittaakaan – hervoton twiittausmania lienee hidastanut reagointiani. Mutta seuraavan vastaukseni saatan hyvinkin laatia Tohtoriverkoston koordinoijan vinkkelistä, jos aika ja muut voimavarat riittävät.

Kiitos kaikille CMADlaisille aktiivisesta keskustelusta ja Johannalle & muille järjestäjille upeasta uurastuksesta! Tavataan taas #cmadfi Twitter-chateissa joka kuukauden neljäs maanantai klo 14-15. Niitä odotellessa: ole oma itsesi ja uskalla heittäytyä.